AC/DC

Najbardziej Precyzyjny Rentgen Talentów

Tu nie ma miejsca na kreowania siebie i robienie „dobrego wrażenia”. To jest 8 godzin realistycznych zadań, w których dokładnie widać, kto naprawdę potrafi zarządzać ludźmi, a kto tylko ładnie o tym opowiadać.

AC/DC to najwyższa liga oceny kompetencji

Wszystkie firmy z GPW, Big4, Google, Amazon i polska administracja publiczna wykorzystują AC/DC w rekrutacji na najwyższe stanowiska menadżerskie.

W ciągu jednego dnia uczestnicy są obserwowani przez 6–8 certyfikowanych asesorów podczas symulacji prawdziwego życia firmy:

  • kryzysu w zespole
  • konfliktu z klientem
  • prezentacji dla zarządu
  • skrzynki mailowej z 47 pilnymi wiadomościami
  • negocjacji z trudnym dostawcą
  • decyzji pod presją czasu i budżetu

Sprawdź, czy Twoi kandydaci przetrwają ten test. → Umów 15-minutową rozmowę o AC/DC dla Twojej firmy

Różnica pomiędzy AC a DC

Choć metodyka jest podobna, cele są różne.

AC (Assessment Centre) – Rekrutacja i Selekcja – stosowany, aby wyłonić najlepszego kandydata na dane stanowisko (często menedżerskie lub specjalistyczne). Minimalizuje ryzyko kosztownej pomyłki rekrutacyjnej.

DC (Development Centre) –Diagnoza i Rozwój – stosowane dla obecnych pracowników. Celem DC jest zdiagnozowanie potencjału, wyłonienie Talentów (HiPo), zaplanowanie ścieżek kariery i sukcesji. To „bilans otwarcia” przed drogimi programami rozwojowymi.

Nie wiesz, czy potrzebujesz AC czy DC? → Pobierz checklistę: AC czy DC? – check list

Nasze narzędzia

Nie zgadujemy. Obserwujemy i mierzymy. 
Projektujemy sesje „szyte na miarę”. Scenariusze zadań opieramy o specyfikę danej branży, aby uczestnicy czuli się jak w prawdziwej pracy.

Wykorzystujemy sprawdzone techniki:

  • Zadania „In-basket” (Koszyk zadań): Zarządzanie priorytetami, delegowanie i podejmowanie decyzji pod presją czasu.
  • Symulacje (Role Plays): Rozmowy z „trudnym pracownikiem” lub „wymagającym klientem” (z udziałem aktora/asesora).
  • Case Studies: Analiza problemów biznesowych i prezentacja rozwiązań.
  • Dyskusje grupowe: Obserwacja ról przyjmowanych w zespole, zdolności negocjacyjnych i dążenia do kompromisu.
  • Narzędzia behawioralne (gry i symulacje) – nowość na rynku – projektujemy gry, podczas których uczestnicy wchodzą w najbardziej naturalne dla siebie role i nie są w stanie „grać” jak podczas np. „scenek”

Co dokładnie widzimy w zachowanych uczestników (i czego nie zobaczysz nigdy na CV ani na rozmowie kwalifikacyjnej)?

  • czy naprawdę delegują, czy tylko zrzucają zadania i kontrolują co 15 minut
  • czy potrafią przekonać zarząd do swojej idei, czy tylko „dobrze się prezentują”
  • jak reagują, gdy podwładny płacze w pokoju obok
  • czy umieją powiedzieć „nie” kluczowemu klientowi
  • czy pod presją czasu jakość ich decyzji spada, czy rośnie
  • czy są liderem, czy tylko „dobrym szefem”

Te odpowiedzi są warte setki tysięcy złotych – tyle kosztuje zła decyzja rekrutacyjna na stanowisku dyrektorskim. → Porozmawiajmy, zanim zatrudnisz kolejnego „świetnego kandydata”, który okaże się pomyłką

Proces współpracy

Jakość AC/DC zależy od przygotowania. Nasz proces to 4 kroki:

  1. Analiza Stanowiska i Model Kompetencji: Zdefiniowanie, czego szukamy. Stworzenie „matrycy kompetencji”.
  2. Projektowanie Sesji: Dobranie zadań tak, aby każda kompetencja została sprawdzona w co najmniej dwóch różnych sytuacjach (zasada triangulacji).
  3. Sesja AC/DC (Realizacja): Nad przebiegiem sesji czuwają certyfikowani Asesorzy. Dbałość o obiektywizm – jednego uczestnika ocenia kilku Asesorów.
  4. Raport i Feedback: Przekazanie klientowi szczegółowego raportu z rekomendacjami a uczestnikowi – budującej informacji zwrotnej o jego/jej mocnych i słabych stronach.

Dlaczego my?

Sesje AC/DC to delikatne procesy, wymagające wyczucia i etyki.

  • Doświadczeni Asesorzy: Nasi konsultanci to psychologowie biznesu i praktycy z wieloletnim stażem.
  • Obiektywizm: Stosujemy rygorystyczne karty oceny, aby wyeliminować „efekt aureoli” czy osobiste sympatie.
  • Trafność: Nasze scenariusze odzwierciedlają realia danej firmy, a nie podręcznikowe teorie.
  • Komfort Uczestników: Nawet w procesie selekcji dbamy o Candidate Experience. Uczestnicy wychodzą z sesji z poczuciem, że zostali potraktowani sprawiedliwie i profesjonalnie.

Kiedy warto zainwestować w AC/DC?

Jeśli w ciągu najbliższych 3-6 miesięcy planujesz:

  • Rekrutację na kluczowe stanowiska (Dyrektorzy, Managerowie)
  • Planujesz awanse wewnętrzne i chcesz uniknąć oskarżeń o stronniczość
  • Uruchomić Program Talentów
  • zdiagnozować realne potrzeby szkoleniowe dzięki precyzyjnej diagnozie luk kompetencyjnych w zespole

Zarezerwuj termin już teraz – nasi asesorzy mają zapełnione kalendarze na 4-6 tygodni do przodu.

Najlepsi nie zgadują, kto jest gotowy. Oni to wiedzą na 100%.

Następny krok? Wybierz:

🔍 Chcę zobaczyć, jak to wygląda → Zamów przykładowy raport AC/DC (bezpłatnie, bez zobowiązań)

📞 Chcę porozmawiać o mojej sytuacji → Umów 20-minutową konsultację (odpowiem w 24h)

💰 Chcę poznać koszt → Wyślij zapytanie o wycenę (otrzymasz odpowiedź w 48h)

W rekrutacji i sukcesji nie ma miejsca na nadzieję.

Ile kosztowała Cię ostatnia pomyłka rekrutacyjna? → Porozmawiajmy, zanim popełnisz następną

Powrót