Najbardziej Precyzyjny Rentgen Talentów
AC/DC to nie test, kwestionariusz ani kolejna rozmowa kwalifikacyjna. To dzień realistycznych zadań, w których dokładnie widać, kto naprawdę potrafi zarządzać ludźmi – a kto tylko ładnie o tym opowiada.
„Menedżerowie nie podejmują żadnych decyzji gorzej niż decyzji o ludziach. Najwyżej jedna trzecia z nich okazuje się trafna.”
Peter Drucker, Harvard Business Review
Innymi słowy: dwie na trzy decyzje personalne to pomyłka – bo podejmujemy je na podstawie CV, wrażenia z rozmowy i tego, jak ktoś „się prezentuje”. A prezentować się potrafi każdy, kto przeczytał poradnik.
AC/DC to rentgen. 1 dzień. 8 godzin. 6–8 asesorów. Zero miejsca na „dobre wrażenie” – widać tylko to, co człowiek naprawdę robi pod presją. Firmy takie jak Google czy Amazon nie zgadują, komu powierzyć zespół. Ty też nie musisz.
Dla kogo jest AC/DC?
Zadzwoń do mnie, gdy w ciągu najbliższych 3–6 miesięcy planujesz:
🎯Rekrutację na kluczowe stanowisko
Dyrektor, menedżer, lider zespołu. Jedna pomyłka kosztuje setki tysięcy złotych.
⬆️Awanse wewnętrzne lub sukcesję
Chcesz decyzji, której nikt nie nazwie „po znajomości”.
💎Program Talentów
Zanim wydasz budżet na rozwój, sprawdź, kogo naprawdę warto rozwijać i w czym.
AC czy DC – co wybrać?
Metodyka jest ta sama. Cel – zupełnie inny.
AC – Assessment Centre
Rekrutacja i selekcja
Wyłaniasz najlepszego kandydata na konkretne stanowisko – zewnętrznego lub z własnych szeregów. Minimalizujesz ryzyko kosztownej pomyłki, zanim podpiszesz umowę.
DC – Development Centre
Diagnoza i rozwój
Badasz obecnych pracowników: potencjał, talenty (HiPo), luki kompetencyjne, ścieżki kariery. To „bilans otwarcia” przed drogim programem rozwojowym.
Nie wiesz, czego potrzebujesz? Pobierz checklistę „AC czy DC?” →
Jak to wygląda w praktyce?
Nie zgadujemy. Obserwujemy i mierzymy. AC/DC to jeden dzień symulacji prawdziwego życia firmy – scenariusze piszę pod Twoją branżę, żeby uczestnicy czuli się jak w pracy, a nie na egzaminie:
🔥
Kryzys w zespole
😤
Konflikt z klientem
📊
Prezentacja dla zarządu
📥
47 pilnych maili
🤝
Trudny dostawca
⏱️
Decyzja pod presją
Techniki, których używam:
📥
In-basket
Priorytety, delegowanie, decyzje na czas.
🎭
Symulacje (role plays)
Rozmowa z „trudnym pracownikiem” lub klientem – z aktorem lub asesorem.
📊
Case studies
Analiza problemu biznesowego i obrona rozwiązania.
💬
Dyskusje grupowe
Role w zespole, negocjacje, dążenie do kompromisu.
🎲
Gry behawioralne
NOWOŚĆ NA RYNKU
Uczestnicy wchodzą w naturalne role – nie da się „grać” jak w scenkach.
Co widzimy – a czego nie zobaczysz w CV ani na rozmowie?
- •Czy naprawdę delegują, czy tylko zrzucają zadania i kontrolują co 15 minut.
- •Czy potrafią przekonać zarząd, czy tylko „dobrze się prezentują”.
- •Jak reagują, gdy podwładny płacze w pokoju obok.
- •Czy umieją powiedzieć „nie” kluczowemu klientowi.
- •Czy pod presją jakość ich decyzji spada, czy rośnie.
- •Czy są liderem, czy tylko „dobrym szefem”.
Te odpowiedzi są warte setki tysięcy złotych – tyle kosztuje zła decyzja na stanowisku dyrektorskim. Porozmawiajmy, zanim zatrudnisz kolejnego „świetnego kandydata” →
Jak przebiega współpraca?
Jakość AC/DC zależy od przygotowania. Dlatego zawsze przechodzimy 4 etapy:
Analiza stanowiska i model kompetencji
Ustalamy, czego dokładnie szukasz, i budujemy matrycę kompetencji.
Projektowanie sesji
Każda kompetencja sprawdzana w co najmniej dwóch różnych zadaniach (zasada triangulacji).
Sesja AC/DC
1 dzień, 6–8 certyfikowanych asesorów. Jednego uczestnika ocenia kilka osób niezależnie – to eliminuje sympatie i „efekt aureoli”.
Raport i feedback
Ty dostajesz szczegółowy raport z rekomendacjami, uczestnik – budującą informację zwrotną o swoich mocnych i słabych stronach.
Moja gwarancja i Twoja rola
🛡️Gwarantuję, że:
- •asesorami będą psychologowie i praktycy biznesu z wieloletnim stażem – nie studenci z checklistą
- •scenariusze odzwierciedlą realia Twojej firmy, a nie podręcznikowe teorie
- •ocena będzie obiektywna – rygorystyczne karty, kilku asesorów na uczestnika
- •uczestnicy wyjdą z poczuciem, że potraktowano ich sprawiedliwie – nawet ci bez rekomendacji
🤝Potrzebuję od Ciebie:
- •szczerej rozmowy o stanowisku – czego naprawdę wymaga, a nie co jest w jego opisie
- •czasu Twoich menedżerów na etapie budowania modelu kompetencji
- •odwagi, żeby podjąć decyzję na podstawie raportu – nawet jeśli zaskoczy
Najlepsi nie zgadują, kto jest gotowy. Oni to wiedzą na 100%.
Następny krok? Wybierz:
Kalendarze asesorów zapełniają się na 4–6 tygodni do przodu. Jeśli masz termin rekrutacji – odezwij się wcześniej niż później.